Creación del modelo de cambio


De acuerdo con APICS (The American Production and Inventory Control Society), para que los individuos sean capaces de generar resultados mediante el empleo de nuevas tecnologías, deben pasar a través de las siguientes fases :

  1. Contacto.

  2. Concientización.

  3. Entendimiento.

  4. Percepción positiva.

  5. Verificación.

  6. Aprendizaje.

  7. Adopción.

  8. Adaptación.

Desde que nosotros adoptamos esta misma secuencia para la creación de los modelos de cambio que nos permitan la generación de resultados utilizando nuevos paradigmas, hemos llegado a entender, que estas ocho etapas deben ser visitadas por lo menos dos veces en la vida de una iniciativa de cambio: primero en un nivel conceptual y posteriormente, durante la ejecución de los planes de implantación.


Es durante la primera visita que nos involucramos profundamente con la situación al analizar a fondo el problema, encontrar una solución, venderla a la gente clave y crear con ellos los planes requeridos para su implantación.


La segunda visita sucede cuando ejecutamos nuestros planes. Conforme pongamos en práctica nuestras ideas, entraremos en contacto con los escenarios, personas y condiciones reales en las que la solución deberá ser implantada. Esto provocará sin lugar a dudas, una toma de conciencia más profunda de la situación global, lo cual a su vez generará la necesidad de re-estudiar y re-pensar en mayor detalle las premisas y propuestas realizadas al analizar el problema en un nivel conceptual.


Entonces, un nuevo entendimiento “aplicado” tendrá lugar, seguido por una nueva percepción sobre las posibilidades de nuestra solución. Como resultado, la validez de los elementos fundamentales de la solución deberá ser revisada, lo que proporcionará al equipo completo las oportunidades necesarias para para aprender en mayor profundidad las sutilezas de la situación particular. Este aprendizaje les permitirá la adopción de una solución final, así como su adaptación exitosa a la realidad especifica de que se trate.


Aún el más simple de los proyectos de cambio será suficiente para demostrar que ni el proceso conceptual, ni los procesos prácticos, avanzan en forma lineal a través de las etapas mencionadas anteriormente. De hecho, la mayoría de las veces, encontramos que son necesarios muchos pequeños ciclos entre diferentes etapas antes de que los modelos de cambio sean exitosamente adoptados.


Aunque muchas personas consideran estos pequeños ciclos como ineficiencias, nosotros hemos llegado a considerarlos como uno de los elementos más importantes de todo el proceso de implantación ya que es a través de ellos que el personal clave necesario para asegurar el avance del proyecto, aclarará sus dudas, se sentirá a gusto con la solución y ayudará a mejorar el modelo de cambio propuesto.


Sin embargo, debe decirse que también es cierto que existe un alto potencial de grandes ineficiencias durante este proceso de avances y retrocesos para el desarrollo e implantación del modelo de cambio, y es precisamente en estos momentos en los que la presencia del líder de la organización es mandatoria.


A pesar de todas las horas empleadas en el análisis de la situación, y de todos los ciclos para lograr un mejor entendimiento y desarrollo de la solución durante su ejecución, siempre existirán momentos en los que la decisión de seguir adelante no será tan clara, generando la discusión interminable de las alternativas.


Muchas de las personas que participan de manera muy activa en las etapas de análisis y planeación, tienden a desaparecer cuando llega el momento en el que los planes desarrollados son realmente ejecutados. Inicialmente, consideramos esta actitud como una señal de falta de conocimiento, compromiso o interés de su parte, pero posteriormente descubrimos que las personas rehúyen la ejecución primordialmente porque, debido a la naturaleza de los proyectos de cambio y la carencia de soporte real de parte de la alta gerencia, es durante esta etapa que se empiezan a asignar culpas en la manera más erráticas posible y que las peleas entre los participantes y el resto de la organización se vuelven enconadas.


La mayoría de nosotros sabemos por amargas experiencias, que participar en un proyecto de cambio es con mucho el equivalente a ser el ganador de una rifa en la que el afortunado ganador pasará 5 minutos con un tigre vivo dentro de su jaula. Salir vivo de uno de estos proyectos sin enemigos o daños a nuestra reputación se ha convertido en una nueva forma de arte.


Únicamente la presencia y apoyo del líder de la organización puede generar la confianza necesaria a través de toda la organización para asumir los riesgos y las consecuencias de estas iniciativas sin crear pánico o iniciar guerras “apunta-dedos” entre departamentos y funciones.


Por lo tanto, para que el nuevo paradigma se tome de manera seria, y los nuevos principios, reglas y comportamientos necesarios sean desarrollados y adoptados sin tener que recurrir a las viejas formas de hacer las cosas, el modelo de cambio debe contar por sobre cualquier otra cosa, con el soporte y participación total de la alta dirección de la organización.



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