Desarrollo de una disciplina de trabajo


Una vez que el proyecto se inicie, todos en la organización, tanto dentro como fuera del equipo de implantación, estarán buscando las señales acerca de la disciplina de trabajo que será utilizada para esta iniciativa en específico. Sobre todo, estarán buscando estas señales en el comportamiento, no en las palabras o e-mails, del líder del proyecto y de la alta gerencia.


Debido a que la mayoría de estos proyectos representan una carga extra de trabajo para los miembros del equipo, ellos tenderán a corroborar la seriedad de esta iniciativa observando el comportamiento del líder y posteriormente comparando sus observaciones con el comportamiento de la alta gerencia.


Si el líder trata de implantar una disciplina de trabajo que difiera significativamente de la cultura de trabajo existente en la organización, la primera reacción típica de los miembros del equipo será probar su resolución ignorando la nueva disciplina y actuando conforme a la cultura organizacional actual.


Esta es una reacción muy natural y no deberíamos interpretarla como un acto de sabotaje por parte de los miembros del equipo. Como agentes de cambio, debemos manejar esta aparente resistencia proporcionando señales muy claras de nuestra resolución y seriedad acerca del proyecto y de la consecuente adherencia a la nueva disciplina de trabajo.


La siguiente reacción normal de los miembros del equipo será verificar las instrucciones provenientes del líder del equipo con algunos de los integrantes de la alta dirección.


Normalmente, les presentarán un caso en el que demuestran que la nueva disciplina de trabajo propuesta por el líder del proyecto crea problemas en la forma normal de hacer las cosas. De manera más específica, ellos intentarán demostrar que lo que el agente de cambio está solicitando pondrá en riesgo los resultados o métricas clave de uno o más de los altos directivos.


En nuestra experiencia, este es el momento de la verdad para el proyecto. Si, como sucede en la mayoría de los casos, la alta dirección cae en la tentación de ir en contra de la nueva disciplina de trabajo implementada por el líder del equipo de manera que evite poner en riesgo sus resultados o métricas clave, será como infectar el proyecto con cáncer y únicamente un milagro podrá otorgarle alguna oportunidad de éxito.


Así como los niños desarrollan la habilidad para encontrar las diferencias en la comunicación y principios entre sus padres para salirse con la suya, los miembros del equipo estarán constantemente verificando la consistencia entre las instrucciones y la disciplina de trabajo del líder del proyecto, sus jefes directos y el resto de la alta dirección.


Debemos mantener en mente que dado un conflicto entre cumplir con una actividad relacionada con su trabajo normal o cumplir con una tarea en un proyecto, noventa y nueve por ciento de las veces sacrificarán el cumplimiento con el proyecto de cambio. La decisión es muy simple: si ellos no cumplen con las actividades del proyecto lo peor que puede suceder es que recibirán un regaño muy severo; mientras que, si no cumplen con una actividad de su trabajo normal, pueden ser despedidos.


Por lo tanto, desarrollar una disciplina de trabajo apropiada tiene poco que ver con volverse un tirano siempre correteando a los miembros del equipo para obtener su máximo desempeño. En realidad, se trata de mostrar consistencia y seriedad acerca de nuestro compromiso hacia el proyecto, así como ganar continuamente el soporte y la ayuda de los miembros de la alta gerencia no únicamente hacia el modelo de cambio, sino también hacia nuestra forma propia de liderarlo.



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